Один из самых главных активов компании — ее сотрудники. Именно сотрудники помогают бизнесу достигать новых вершин. В данной статье мы расскажем как в современных реалиях находить наиболее подходящих кандидатов, как эффективно проводить собеседование с кандидатами и какие инструменты в работе HR-службы сделают процесс рекрутинга наиболее эффективным. Статья будет полезна для руководителей, HR-менеджеров, а также для соискателей, которые хотят понять об устройстве найма изнутри.
Основы подбора
Если ваша компания нацелена на развитие, то поиск и привлечение талантливых сотрудников должно стать частью вашей стратегии, а процесс подбора следует выстроить эффективно. Цель процесса подбора — за разумный (оптимальный) срок найти сотрудника, который будет максимально отвечать требованиям к должности (роли), ценностям компании, корпоративной культуре и, возможно, в котором будет прослеживаться потенциал стать драйвером роста для своего отдела.
В процессе подбора обычно участвуют три стороны:
-
Нанимающий руководитель (или менеджер) — лицо, ответственное за подбор со стороны отдела/подразделения компании, в котором открыта вакансия. Данный сотрудник является внутренним заказчиком подбора, именно за ним остается решение о выборе кандидата.
-
Менеджер по подбору сотрудников (HR-менеджер) — лицо, курирующее работу по подбору персонала. Данная роль является связующим звеном между кандидатами и нанимающим менеджером.
-
Кандидат на вакансию — потенциальный сотрудник, который находится в поиске работы.
Все участники процесса проходят 3 основных этапа: поиск кандидатов, их отбор и найм. Ниже мы опишем более детальные шаги этих этапов.
Принципы подбора
При подборе сотрудника важно выстраивать этичное отношение к кандидату на основе взаимного уважения и профессиональной этики. Мы выделяем основные принципы, которыми следует руководствоваться компаниям:
-
Оценивать кандидатов исключительно по их профессиональным и деловым качествам, предусмотреть равные возможности для реализации трудовых прав, вне зависимости от пола, расы, национальности и убеждений.
-
Прозрачность и предоставление обратной связи. Участники подбора должны честно объяснять кандидату свое мнение. Это поможет и ему, и работодателю понять, подходят ли они друг другу для дальнейшего сотрудничества.
-
Уважительная, дружелюбная коммуникация. Важно исключить некорректные вопросы, нетактичные замечания и опоздания. Комфортная среда для диалога — ключ к честности и успешному итогу собеседования.
Этапы подбора
Предлагаем выстраивать процесс подбора на основе следующих шагов:
-
Шаг 1. Подготовка вакансии. Проанализируйте зачем компании нужен сотрудник, какой функционал будет включать его роль и каким видится идеальный кандидат. Вакансия составляется с условием рынка труда и требованиям к должности.
-
Шаг 2. Поиск и отбор. Вакансия публикуется на специализированных платформах, в соцсетях или иных открытых каналах, откуда собираются отклики от потенциальных кандидатов. HR-менеджер формирует пул кандидатов для рассмотрения резюме и после ознакомления назначает собеседование.
-
Шаг 3. Интервью с HR-менеджером. Количество этапов собеседований может меняться в зависимости от потребностей компании. Чаще всего проводится 2 интервью. Первое: с менеджером по персоналу, после чего, интересные кандидаты приглашаются на следующий этап к нанимающему руководителю. Второе интервью проводится с участием нанимающего менеджера, который принимает итоговое решение.
-
Шаг 4. Дополнительные интервью. В зависимости от специфики позиции, в компании могут использоваться дополнительные этапы - тестовые задания, технические интервью (вопросы по теории, код-ревью, лайфкодинг), психологические тестирования и т.п. Эти дополнительные этапы помогают всесторонне оценить компетенции кандидата.
-
Шаг 5. Найм. Когда кандидат выбран, можно приступать к его оформлению. На этом шаге нужно направить будущему сотруднику приглашение на работу (offer), в котором изложить условия труда и запросить необходимые документы для оформления. Хорошим ходом является предложение кандидату провести тестовый день для знакомства с командой и уточнения условия труда. Далее следуют первый рабочий день и непосредственное трудоустройство.
Правила хорошего собеседования
Собеседование — важнейший диалог с кандидатом. Вопросы работодателя должны быть направлены на раскрытие личности и потенциала будущего члена команды. Предлагаем придерживаться четкой структуры собеседования:
-
Знакомство и представление участвующих лиц.
-
Самопрезентация кандидата. Дайте возможность кандидату рассказать о себе, внимательно слушайте, подмечайте детали.
-
Разбор профессиональных навыков, опыта и решение кейсов.
-
Короткий рассказ о компании, команде, функционале вакансии и описании перспектив развития. Обязательно расскажите как организована внутренняя коммуникация в компании и какие технические решения используются (например — корпоративный мессенджер, сервис видеосвязи, инструменты на базе искусственного интеллекта и т.п.)
-
Вопросы от соискателя. Давайте кандидату возможность задавать вопросы, дополнительно оценивайте их глубину.
-
Завершение собеседования и договоренность о предоставлении обратной связи.
Форматы вопросов в ходе собеседования могут быть разными, мы рекомендуем обязательно затронуть следующие направления:
-
Биографические. В ходе собеседования уточняются детали резюме и раскрывается "портрет" человека. Пример вопроса: «Расскажите о себе. Где работали, чем занимались?»
-
Технические. По кандидату проверяется его профессиональная экспертиза, объем теоретических знаний. Пример вопроса: «Какими технологиями пользовались на последнем месте работы?»
-
Кейс-вопросы. Данными вопросами оценивается стратегическое мышление и поведение в рабочих ситуациях. Пример кейс-вопроса: «Что вы будете делать в ситуации, если …?»
-
Стресс-вопросы. Выясняется стрессоустойчивость кандидата, его эмоциональность и умение сохранять самообладание. Пример стресс-вопроса: «Что плохого о вас могут сказать ваши прошлые коллеги?»
-
Нестандартные. Такими вопросами проверяется уровень креативности и умение мыслить нешаблонно. Кстати, придумать интересные вопросы персонально для конкретного кандидата вы сможете в помощью GPT-Ассистента в 1С-Коннект.
Современные инструменты — преимущество работодателя!
В зависимости от потока кандидатов и сложности вакансии, мы рекомендуем внедрить в компании трекер учета (или HRM-систему), а также использовать современные средства коммуникации. В частности, 1С-Коннект со встроенными видеозвонками и подключением по ссылке, сэкономит время при организации первичных контактов и предоставлении обратной связи, а также поможет проводить собеседования с кандидатами из других городов. При использовании видеозвонков в 1С-Коннект в компании остается запись и автоматическое AI-резюме.
Закрытие вакансии — это двусторонний процесс. Будущий сотрудник и работодатель взаимно выбирают друг друга, При желании строить долгосрочное сотрудничество не стесняйтесь демонстрировать кандидату, вместе с интересными задачами вакансии, свою современность и технологичность используемых инструментов.
Желаем успехов в поиске новых талантов!
